Macia Del Prete Malattia Ha – Sebbene il lavoratore abbia il diritto legale di continuare a lavorare nonostante la sua malattia, può comunque essere licenziato in determinate circostanze. Possiamo licenziare il dipendente anche se è troppo malato per lavorare? Questa è una preoccupazione comune tra i lavoratori e giustificata dalla legge. Il lavoratore malato, infatti, gode di particolari tutele contro l’eventuale decisione del datore di lavoro di porre fine al rapporto di collaborazione semplicemente per il perdurare della malattia del lavoratore. Questo è il “periodo di comportamento”.
L’eventuale decisione di licenziare il lavoratore è invalida fintantoché la condotta persiste, fino al termine previsto dalla legge o dai contratti collettivi di lavoro. Si presume che il dipendente sia esonerato dal perdurare dello stato di malattia fino a quando il dipendente non diventi responsabile o sia coinvolto in eventi così gravi da non soddisfare i divieti di legge con l’eventuale decisione di licenziarlo.
La risoluzione di un contratto a tempo determinato, il mancato completamento di un periodo di prova o la mancata conferma al termine di un periodo di formazione si qualificano tutti come licenziamenti accettabili durante la malattia. Oltre a questi, è anche un’opzione il licenziamento per aver superato comportamenti intimidati durante il congedo per malattia. Infine, l’ente può avviare il licenziamento per cattiva prestazione, che include il licenziamento di un dipendente assente per malattia anche prima del superamento del comportamento,
se l’assenza del dipendente disturba gravemente l’organizzazione del lavoro. Quest’ultima opzione è la più difficile da implementare perché il datore di lavoro dovrà in genere provare la situazione in tribunale. Finché il recesso non è basato sulla prosecuzione dell’assenza del dipendente, ma piuttosto su un comportamento così grave da non consentire la prosecuzione temporanea della collaborazione, il dipendente potrebbe essere licenziato per malattia. In questo contesto, stiamo parlando di essere lasciati andare per una buona ragione.
Il comportamento del dipendente è stato così grave che la collaborazione ha dovuto cessare immediatamente, senza il vantaggio di un termine di preavviso. I licenziamenti per “giusta causa” sono considerati “cessazioni disciplinari” perché implicati per motivi legati al comportamento del dipendente, quali lesione del legame fiduciario tra quest’ultimo e l’azienda. I comportamenti che costituiscono giusta causa sono specificati nei contratti collettivi e nei regolamenti disciplinari.
A parte questo, la Suprema Corte ha, nel tempo, stabilito come giustificabili cause le seguenti cause: Influendo negativamente sul benessere dei colleghi o sull’infrastruttura dell’edificio lasciando i compiti incompiuti; Abbandono del posto di lavoro tra i responsabili della custodia o del monitoraggio; Utilizzo del tempo e delle risorse aziendali per uso personale o del cliente, piuttosto che per affari aziendali;
Prima che un licenziamento per giusta causa possa essere considerato un processo disciplinare stabilito che delinei quanto segue: Esposizione in luogo visibile delle linee guida disciplinari aziendali;
Il datore di lavoro, esaminate le motivazioni del dipendente e le eventuali dichiarazioni rese dal dipendente in udienza difensiva, può accettare le giustificazioni del dipendente o emettere un provvedimento di licenziamento.
A causa di una malattia permanente permanente originata da cause estranee alle condizioni di lavoro, quali l’inadeguatezza alle responsabilità assegnategli, il lavoratore può essere licenziato durante la malattia per un legittimo motivo oggettivo. Mancanza di seria preoccupazione da parte del datore di lavoro per la produttività del lavoratore; l dipendente non può essere trasferito ad altro dipartimento.
Il trasferimento del dipendente non deve interrompere i flussi di lavoro e le procedure stabilite dell’azienda. L’azienda deve fornire la prova dell’impossibilità di ricollocare il lavoratore. Quando il licenziamento è disposto per iscritto, il datore di lavoro è tenuto a motivare la sua decisione e ad attenersi agli eventuali obblighi di notifica previsti dal contratto collettivo di lavoro applicabile. Se l’azienda non è in grado di funzionare, anche il lavoratore malato può essere licenziato.
Giustificate ragioni oggettive relative a dinamiche produttive, organizzative e socio-economiche piuttosto che allo stato fisico del dipendente giustificano tale cessazione, come al comma precedente. In tale ipotesi, la società deve anche fornire la disdetta e rispettare il termine di preavviso, pena il rischio di dover corrispondere un’indennità sostitutiva. Se un dipendente si ammala, ha il diritto legale di continuare a lavorare per un determinato periodo di tempo determinato da statuto, contratto collettivo o consuetudine locale.
Il termine “fase comportamentale” descrive questo lasso di tempo. Ciò indica che un licenziamento basato esclusivamente sull’incapacità del dipendente di riprendersi dalla malattia e che gli è stato comunicato prima che la sua pazienza si esaurisse è nullo e allo scadere di questo periodo di tempo, tuttavia, il dipendente è un gioco leale per il licenziamento su i motivi della malattia. Un lungo periodo di tempo può essere compreso nella singola col
contratto selettivo. In tema di trattamento preferenziale per il lavoratore, qui si applica il CCNL.
Linguaggio specifico del lavoratore. Il contratto collettivo è per loro l’unica fonte di comportamento. Rescindere il rapporto di lavoro del lavoratore e fornire un avviso scritto con i dettagli di ogni giorno di malattia. Senza dover attendere il ritorno al lavoro del dipendente, il datore di lavoro può informarlo della sua decisione di licenziarlo se il suo comportamento va oltre l’accettabile.
Il certificato medico, infatti, potrebbe indicare che il disturbo del paziente cesserà il 30 giugno 2019. Per ragioni di argomentazione, diciamo che il 15 maggio 2019 il lavoratore va al di là di quanto ci si aspettava da lui. Dopo che l’azienda ha confermato che il comportamento è stato effettivamente superato in base ai giorni di malattia, il dipendente può essere licenziato immediatamente, ad esempio il 20 maggio.
Una raccomandata con richiesta di firma deve essere inviata al dipendente all’ultimo indirizzo noto.
La società deve prendere atto e rispettare il tempo di preavviso specificato. Ciò indica che il tempo minimo previsto dal contratto collettivo deve trascorrere tra la data della comunicazione di licenziamento e l’ultimo giorno del contratto, tenendo conto della posizione del soggetto e dell’anzianità di servizio presso l’organizzazione.
